?現實生活中，很多人認為在校大學生仍需讀書，沒有足夠的精力和時間從事用人單位的工作。即使在單位工作，也只能視作實習，無需與用人單位簽訂勞動合同，更不能算就業，這種想法過于片面。
案例
張某是某大學大四的學生，由于家境貧寒，因此想趁大四沒課就開始工作賺錢。很幸運，張某很快就找到了一份工作，于是便和A公司簽訂了為期兩年的勞動合同，時間從2015年1月2日至2017年1月1日。張某十分珍惜這來之不易的機會，工作中，他虛心好學，將自己在學校學習到的理論知識與實踐相結合，每月都能領到全勤獎。2015年的6月，張某順利獲得大學畢業證書，拿到學士學位證。
然而，就在張某畢業準備全身心投入工作時，突然被A公司告知，雙方的勞動合同解除了，這讓張某難以接受。張某多次請求公司給他繼續工作的機會，但都遭到拒絕。
2015年8月，張某依據《勞動法》《勞動合同法》相關規定，提出公司應繼續履行雙方簽訂的勞動合同。否則，須依法為其補繳社會保險、支付違法解除勞動關系經濟賠償金及延時加班、休息日加班、節假日加班等費用合計12.4萬元。
公司則認為雙方不存在勞動關系，張某簽訂勞動合同時系在校大學生，不符合就業條件，在其不具備勞動關系主體資格的情況下，盡管雙方簽訂了勞動合同，也不屬于真正意義上的勞動合同，應視為無效。根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱“意見”)的規定，在校學生不具備勞動關系的主體資格。此外，《工傷保險條例》也沒有將在校學生納入參保范圍。因此，公司認為張某的行為就是獅子大開口，想訛詐公司。
不得已，張某只能通過法律途徑解決爭議，提起了仲裁。
???????? 爭議焦點
張某的仲裁申請能夠得到支持嗎？
律師分析
????????根據原勞動部有關規定，在校學生不具備勞動關系的主體資格。此外，《工傷保險條例》也沒有將在校學生納入參保范圍，公司由此認為在校學生不屬于勞動者，不受勞動法保護。但隨著特殊勞動關系范疇的擴大，在校學生也被納入特殊勞動關系的范疇，張某與公司勞動關系在法律上成立。因此，公司不但要支付因違法解除勞動關系的經濟賠償金、加班工資等，還要為其補繳社會保險金。
?????????本案中，在校學生也屬于勞動者，應受勞動法保護，關鍵點在于張某的勞動合同是否合法有效。而判斷勞動合同是否有效的前提是，簽約主體是否具備勞動關系主體資格。張某在簽訂勞動合同時雖是在校大學生，但已年滿22周歲，符合《勞動法》規定的就業年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。意見第4條并未將在校學生排除在外。意見第12條僅適用于在校生勤工助學的行為，并不能由此否定在校生的勞動權利。由此，不能也不應當推定出在校生不具備勞動關系的主體資格的結論。
????????張某在公司工作不屬于勤工助學的情形，也不屬于公司認為的屬于實習的環節。張某在填寫公司求職人員登記表時明確告知公司其系未畢業的在校學生，但其可以正常上班。該公司對此情形完全知曉，并與之簽訂勞動合同，明確了崗位、報酬，有充足的理由相信這是雙方真實意思的表示，不存在欺詐、隱瞞事實或脅迫等情形，并沒有違反法律、行政法規的規定。已簽訂和履行的勞動合同合法有效，對雙方均具有法律約束力。
?????????由此從現實層面看，雙方利益不存在重大失衡，不應視為顯失公平。而從公平公正角度看，即將畢業的在校學生如果以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，并按合同約定付出了勞動，這是真正履行勞動承諾的具體表現。鑒于雙方均無再履行該合同的意愿，該公司應依法向張某支付相應的經濟賠償、加班費等。
?????????綜上，雙方簽訂的勞動合同是二者真實意思表示，且不違反法律、行政法規的禁止性規定，該勞動合同合法、有效，對雙方均具有法律約束力。
法律小貼士
?????? 《中華人民共和國勞動法》第十五條，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
??????《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條，公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
??????《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
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