在大眾創業、萬眾創新的背景下，人才作為“第一資源”的作用和角色更加凸顯，誰能集聚、培養更多優秀人才，誰就能在激烈的競爭中取勝。
當前，如何構建具有附著力、承載力和競爭力的區域人才發展環境，已成為各地人才工作部門要研究思考的重要課題。在這方面，區域發展理論和人才集聚理論給了我們一些有益啟示。
佩魯的“增長極”理論
法國經濟學家弗朗索瓦·佩魯曾在《經濟空間：理論與應用》一文中首次提出“增長極”理論。他認為，增長并非同時出現在所有地方，而是以不同的強度首先出現在一些增長點或增長極上，然后通過不同渠道向外擴散，并對整個經濟圈、增長帶產生外溢影響。
“增長極”理論為產生區域人才強市和打造人才管理改革試驗區提供了現象解釋和理論支撐。
近來，全國一些區域中心城市如北京、上海、重慶、深圳、杭州、寧波、西安、包頭等地大力實施“人才強市”戰略，成為帶動區域人才發展的“增長極”和“根據地”。這些城市人才工作基礎好，創新創業園區集中，產業結構調整快，人才吸引、培養和使用政策力度大，對高層次人才產生了較強的吸引力、承載力和聚集力。人才強市戰略催生出一大批區域人才創新創業高地，引領和輻射了周邊城市、地區的人才發展。
此外，北京中關村、深圳前海-廣州南沙-珠海橫琴等地結合實施國家戰略，率先打造與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區。人才管理改革試驗區在人才政策和體制機制上先行先試、點上突破，下大力氣著力破解人才發展和創新創業中的熱點難點問題。它們聚焦于國際化創新創業高層次人才，在技術移民、出入境及居留、金融支持、股權稅收激勵、職業資格互認、衛生醫療、子女教育、社會保障、國民待遇等方面出臺了一系列突破性措施，為人才優先發展提供了特別支撐。一個以點帶面，以體制機制改革引領人才創新發展的人才改革試驗區建設局面基本形成，一系列有價值的人才工作經驗正在被其他地區學習借鑒、復制推廣。
泰勒的人才聚集動因理論
在20世紀70年代，美國經濟學家泰勒就曾提出，人才聚集存在五大動因，即：創造性工作的豐富性（高質量、創新性工作機會的多寡）、企業家能力生產的可能性（企業家精神）、容易識別知識的消費者（地方消費者觀念、新產品接受程度以及本地市場規模和潛力）、容易識別知識的供應者（創新性高質量的市場供給、經紀人/中介機構的水平、數量以及雇主的識才用才能力）、未來提升空間（區域發展前景及職業發展空間）。
泰勒的人才聚集理論，為我們走出單純依靠優惠政策比拼而陷入的低水平人才競爭循環，通過完善、強化區域人才集聚關鍵“吸引子”，走上一條可持續人才發展之路提供了思路和導引。在這方面，北京中關村作為全國高層次人才創新創業高地，對泰勒的人才聚集五因素理論有集中的體現和驗證。
科教資源、創新資源豐富的中關村，帶動了大量天使投資、創新孵化器、新的高端人才向這里匯聚。同時，由高端人才創立的新型社會組織，也為人才聯合創制技術行業標準、協同攻關核心技術搭建了區域公共平臺。各類要素互相交叉、協同、分享，帶來了整合和溢出效應，形成了跨界融合，源源不斷催生出更多新創意、新技術、新產品、新模式和新業態。優秀人才在這里匯聚，意味著更多的工作挑戰、更多的工作選擇、更高的前沿視野、更少的工作轉換成本和更廣闊的發展空間。
近年來，中關村著力打造由領軍企業、高校院所的原創技術、多層次合作平臺、天使投資和創業金融、社會與科技中介、創新文化等6大要素構成的創新創業生態系統，為各類人才創造價值、實現價值提供可持續的發展空間。到2015年年底，中關村共有“千人計劃”“海聚”“高聚”人才1752名，其中“千人計劃”人才占全國的21%；在中關村工作的外籍人員近萬名，其中，外籍專家近2500名。截至2015年年底，中關村產生了市場估值超過10億美元的“獨角獸創業企業”40家，占全球的20%、全國的60%。
由此可見，只有努力將人才鏈、產業鏈和創新創業鏈緊密結合，打造各類產業要素有機聚合、優化配置、相互關聯、有效支撐的有機體系，才能為“聚天下英才而用之”提供互利共生的涵養環境。
阿爾特曼的舒適度理論
傳統觀點認為，區域對人才的吸引力主要是當地能夠提供的工作、薪酬和發展機會，也即重視經濟收益因素與人才需求的匹配度。而美國學者丹尼爾·阿爾特曼指出，通過提高生活舒適度，可以大大增強人才聚集效應。生活舒適度理論可以很好地解釋一些高層次人才選擇工作目的地的基本動機。
一般意義上講，人才集聚存在“推力”和“拉力”，它們可以歸結為經濟相關因素和非經濟因素。前者包括經濟回報和事業平臺等，當前這方面已引起政府的較高重視，并是各地完善人才支持、激勵、獎勵政策的重點。而后者則包括家庭因素、生活方式與習慣因素等，如有調查表明，在母國有家庭的海外人才回國比率遠高于均值；而一些海外人才之所以選擇到上海、廣州工作，是由于那里更接近海外生活環境。
人才集聚也會關注遷入地的教育水平、社會治安、醫療衛生體系等環境保障因素等，例如深圳正在構建與國際醫療保險體系接軌的海外引進高層次人才醫療保障制度，正是看到了我們目前這方面的不足。此外，工作地的氣候、環境、社會文化差距、公共政策、社會管理水平等也會影響人才集聚。
上述因素可以稱為人才集聚的“保健因素”?！氨＝∫蛩亍辈痪邆?，會帶來人才不滿意，而具備了這些因素，卻不一定帶來更多的滿意度或人才激勵效應。
那么，什么是可以帶來更多滿意度的激勵因素呢？我們近期的調研表明，對于高層次人才而言，他們更加重視工作生活舒適度。工作生活舒適度是一個綜合概念，它源于高層次人才對高品質生活質量和工作家庭平衡的追求。這對區域人才工作既提出了挑戰，也提供了機會。為此，各地區要結合自身自然稟賦、優勢積累和獨特資源，推動人才體制機制與國際接軌，提高區域要素多元化、國際化水平，推動跨國產業精英的無障礙居住、社區融入與國際流動。
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