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      1. 面試把握校招這五點,不愁找不到人

        日期: 2019-05-16 17:39:46
        瀏覽次數: 12221


        今年校園招聘人才大戰已經打響。如何招夠合適的人才?一是人才合格,來了以后很快能上手,也就是人-崗匹配、人-組織匹配。二是簽約率和報到率要達到目標,就是你相中的人也相中了你,非常愿意來這兒工作并且喜歡在這兒工作,不“閃辭”。為了達成以上目標,在校招面試環節,面試官要把握好以下幾點。

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        1、招可塑性強的人

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        很多企業校園招聘時特別看重學生的社會實踐經歷。其實,一個學生的可塑性比經驗更重要。主要從一個學生在面試互動中能不能表現出專念(Mindfulness)來判斷其可塑性的。比如,應聘者是否善于聆聽面試官的問題,而不是按照準備好的“背誦”。哈佛大學心理系教授蘭格認為,專念的行為表現如下:

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        留意到新鮮事物,對當下的現象聯結,對于情境保持敏感,對多重視角保持開發態度,對當下的創造性投入??伤苄詮姷娜艘欢ㄒ彩浅砷L導向(Growth oriented)的人,學習能力強,對他人的反饋非常開放。

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        2、招靠譜的人

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        靠譜,是指一個人踏實做事、誠實做人的基本品行。面試前后的過程也能夠窺見應聘者是不是很靠譜。一個人如果真心想來這兒工作,應該會通過各種途徑深入研究這家公司。如果你發現Ta對于工作內容一點兒也不了解,也說不出公司吸引自己的地方在那兒,你也就別費神了,Ta很可能就是來“打醬油”的。

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        靠譜,往往反映了一個人的責任心,也就是做事情的主動性、勤勉度、可靠性和是否勇于擔責。校招面試中,面試官可以圍繞這些方面問問題,評判其靠譜程度。比如,“請回想你為了遵守承諾付出了超出預期精力的一個事例”等。

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        職業穩定性差的人也是不靠譜的一個表現。比如,“如果加盟我們公司,你在什么情況下最可能離開?” 應聘者如果回答,一年內干的都是雜活,學不到新東西時,最可能選擇離開。那么,這個人很可能就是一個不靠譜的人。

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        3、招適合企業文化的人

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        一個人盡管很有能力,但如果Ta想要的東西,組織提供不了,也很難留住他,即便是留下來了,也很難有高敬業度。因此,在校招時一定要重視人-組織匹配的評估。面試官不能為了提高應聘者的簽約率而刻意隱瞞工作的不利方面。適當地告知應聘者這份工作的不利方面,如需要較長時間的一線崗位歷練,或者出差比例較高,對于應聘者決定是否接受這份工作是有幫助的。當然,面試官也要把這份工作的有利方面強調充分,否則,會把人家嚇跑的。

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        4、面試官要表現出“專業范兒”

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        面試官往往是應聘者接觸企業的第一人,面試官一定要表現出很高的專業素養來。面試官的專業素養首先體現在不問不該問的問題:純理論型探討的問題。如:干一行,愛一行;還是愛一行,干一行?誘導性問題。如:我們的工作往往是團隊的方式,你說說你習慣的工作方式是什么?無關緊要的個人興趣問題。如:你喜歡看哪種電視節目?

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        當然,面試官在面試過程中的互動和追問,是最能體現專業素養的環節。比如,當一個應聘者說Ta和某個同學發生沖突后,經過深入地溝通,贏得了對方的理解,最終和好了。此時,需要追問:你當時具體用了哪一種策略溝通?最高明的面試,是那種在形式上像是和應聘者聊天,但又有很強結構化的面試。這種結構化體現在面試維度和對應問題的精心設計上,以及面試評價依據的客觀化、系統化上。


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